Forschungsschwerpunkte
Die Forschungsausrichtung des Studienbereichs Human Resources & Organization liegt an der Schnittstelle von Wissenschaft und Praxis und hat die folgenden Schwerpunkte:
- Zukunftsorientiertes Personalmanagement
- Strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung
- Nachhaltiges Veränderungsmanagement
- Führung und Leadership
Um die Forschungsschwerpunkte weiter auszubauen, waren im Studienbereich Human Resources & Organization seit Anfang 2012 unterschiedliche Forschungsprojekte angesiedelt, u.a. eine Stiftungsprofessur zu „Organisationsentwicklung und lernenden Organisationen“ sowie seit 2014 ein Forschungs- & Lehrteam HRProgress, welches HR Rollen und HR Kompetenzen im internationalen Vergleich untersucht. Beide Projekte wurden von der MA 23 Stadt Wien gefördert.
Unsere Forschung ist klar nutzenorientiert. In Kooperation mit Partnern aus Wirtschaft und Wissenschaft erarbeiten wir methodisch gesicherte Erkenntnisse zu aktuellen Problemen und Fragestellungen des Berufsfeldes, zum Beispiel:
- Wie nachhaltig sind betriebliche Weiterbildungsmethoden?
- Wie können Unternehmen lernen, mit ständigen Veränderungen umzugehen?
- Welche Methoden sind geeignet, um die „lernende Organisation“ zu fördern?
- Welche Rolle spielt das Verhalten der Führungskraft bei der Weitergabe von Wissen?
Die Forschung am Studienbereich Human Resources & Organization ist gekennzeichnet durch interdisziplinäre Ansätze. Unsere ForscherInnen kommen aus unterschiedlichen Fachrichtungen wie Wirtschaftswissenschaften, Kommunikationswissenschaften, Psychologie, Recht, und Kultur- und Sozialanthropologie.
Wir stehen für Methodenvielfalt. In unseren Forschungsprojekten kommen daher – je nach Bedarf – qualitative Methoden wie Interviews, Ansätze der Aktionsforschung und quantitative Verfahren bis hin zu komplexen statistischen Analysen (z.B. multivariate Verfahren, Regressionsanalysen) zum Einsatz.
Forschungsprojekte
Neue Arbeitswelten Reifegradmodell
Hintergrund
Der technologische Wandel und die damit einhergehende Digitalisierung der Arbeitswelten, der verstärkte globale Wettbewerb und die Volatilität internationaler Märkte verlangen nach einer vernetzten Kollaboration, über Zeit- und Raumgrenzen hinweg. Die zunehmende zeitliche und örtliche Flexibilisierung der Arbeit führt zu veränderten Anforderungen an die Arbeitsorganisation. Gültige Standards der Arbeitsbedingungen, Beschäftigungsformen und die Organisation der Arbeit unterliegen damit einem starken Wandel. MitarbeiterInnen sind verstärkt gefordert, sich als unternehmerisch denkende und handelnde Unternehmensmitglieder zu präsentieren und benötigen dafür entsprechende Handlungsspielräume. Durch diese Flexibilisierung und die damit verbundene Individualisierung von Arbeit stoßen auch bislang erfolgreich eingesetzte Zusammenarbeits- und Führungsstrategien an ihre Grenzen.
Das Reifegradmodell: ein Instrument zur Messung des Status Quo in Unternehmen
Das gegenständliche Reifegradmodell (entwickelt in Kooperation mit der Plattform Das Neue Arbeiten DNA) schafft einen integrativen Blick auf die vielfältigen Aspekte des Neuen Arbeitens und stellt die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren dar. Eine Erhebung mit dem wissenschaftlich entwickelten Reifegradmodell in einem Unternehmen zeigt, wo sie am Weg zum Neuen Arbeiten stehen, um den digitalen Anforderungen gerecht zu werden. Unser Fragebogen bildet die unterschiedlichen Aspekte des Neuen Arbeitens ganzheitlich ab. Er wurde einer detaillierten testtheoretischen Analyse unterzogen. So konnten sieben Faktoren ermittelt werden, die die Anforderungen an die neue Arbeitswelt definieren. Einen Überblick über die einzelnen Faktoren des Reifegradmodells finden Sie hier.
Fazit
Flexible Arbeitswelten verlangen nach einem ganzheitlichen Ansatz in der Unternehmensentwicklung. Flexibilität in Bezug auf Strukturen, Bezahlung, Ort und Zeit des Arbeitens bedeutet eine Veränderung der Systeme, Prozesse und Spielregeln im Unter-nehmen. Insbesondere erfordert dies aber eine Veränderung der Denkweisen von allen Mitgliedern der Organisation und damit in weiterer Folge der Unternehmenskultur.
Eine Messung mit dem Reifegradmodell bietet die Möglichkeit in einem ersten Schritt den Status Quo von was in einem Unternehmen zu erheben, um dadurch strukturiert zu analysieren, in welchen Bereichen der größte Handlungsbedarf für Veränderung besteht. Die Unternehmensdaten können mit unserer repräsentativen, österreichischen Stichprobe verglichen werden. Unsere Erhebungen wurden ebenso in Tschechien, der Slowakei und Ungarn durchgeführt. Einen Überblick über die einzelnen Faktoren des Reifegradmodells finden Sie hier.
Kontakt
FH-Prof.in Dr.in Christina Maria Schweiger
Head of Human Resources & Organization Study Programs
Tel.: +43 (0)690 40476-066
christina.schweiger@fh-wien.ac.at
Kooperationspartner
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Stadt Wien Forschungs- und Lehrteam "HR PROGRESS: HR-Rollenmodelle und HR-Kompetenzen im internationalen Vergleich"
Laufzeit: 01/2014 – 12/2016
Hintergrund
Die Aufgaben des Personalmanagements und die Erwartungen an HR haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark erweitert. Während zunächst die Administration im Vordergrund der Personalarbeit stand, rückten ab den 1970er-Jahren die Mitarbeitenden als Unternehmensressource in den Fokus – und die Personalentwicklung gewann an Bedeutung. In den vergangenen drei Jahrzehnten wurde dann der Ruf nach einer strategischen Ausrichtung der Personalarbeit laut. Diese Entwicklung zeichnet sich auch in den von uns untersuchten Ländern Mittel- und Osteuropas ab, deren HR-Bereiche sich in den vergangenen zehn Jahren ebenfalls in eine strategische Richtung entwickelt haben – und dies nicht nur in multinationalen Unternehmen. Neue Schwerpunkte – neue Kompetenzen? An dieser Frage setzen die Untersuchungen des Forschungs- und Lehrteams an.
Das HRProgress Kompetenzmodell
Was PersonalistInnen jetzt und in Zukunft könnten sollten, beschreibt das HRProgress Kompetenzmodell, welches zusammen mit Partnerhochschulen aus Ungarn, der Slowakei und Tschechien entwickelt hat. Die dahinterliegende Studie definiert HR-Kompetenzen als Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Das ForscherInnenteam entwickelte das Modell zunächst theoretisch – und adaptierte es später auf Basis von rund 40 Interviews in den vier Ländern. Im Herbst 2015 folgte dann anhand von standardisierten Telefoninterviews eine repräsentative Erhebung unter 528 Personalisten und 506 Stakeholder von HR aus dem Top- und Mittelmanagement zur Wichtigkeit und Ausprägung der HR-Kompetenzen.
Fazit: Hat der HR Manager von heute noch Zukunft?
Unsere Daten zeigen für alle Länder, dass Personalisten ihre Kompetenzen in den verschiedenen Bereichen der Personalarbeit ähnlich einschätzen. Auch bezogen auf die Bedeutung der jeweiligen Kompetenzen herrscht in der HR-Szene Einigkeit. Wir führen das zum einen auf den Einfluss westlicher Managementliteratur zurück. Zum anderen hat die Präsenz multinationaler, meist westlicher Unternehmen die HR- Landschaft in mittel- und osteuropäischen Ländern geprägt. Für die Unternehmen ist es erfreulich, dass ihre HR-Mitarbeiter über vergleichbare Kompetenzen verfügen – und deren Bedeutung auch ähnlich einschätzen. Denn dies erleichtert grenzüberschreitende Aktivitäten. Unsere Forschungsergebnisse zeigen auch, dass bestimmte Kompetenzen in Zukunft zunehmend gefragt sein werden. Insbesondere Beziehungsmanagement-, Veränderungs-, Beratungs- und Führungskompetenzen sind entscheidend. Denn diese Fähigkeiten benötigen HR-Verantwortliche, um die Flexibilisierung der Arbeitswelt zu begleiten, welche HR – laut unseren Analysen und Interviews – in den nächsten zehn Jahren stark beschäftigen wird.
Kontakt
Dipl.-Sozialw.in (Univ.) Katharina Thill
Research Associate
Tel.: +43 690 40 476-037
katharina.thill@fh-wien.ac.at
Internationale Kooperationen
János Selye Universität (Slowakei) / Wirtschaftsfakultät
Prof. Dr. József Poór – Professor für Management, Leiter des HR-Forschungszentrums CEEIRT
Technische Universität Brünn (Tschechien)
Fakultät für Business und Management, Institut für Management
Ing. Zdeňka Konečná, Ph.D. – Professorin für Management
Szent István Universität (Ungarn)
Wirtschaftsfakultät
Prof. Dr. József Poór – Professor für Management
Präsident der Ungarischen Vereinigung der Personalmanager
Mendel Universität Brünn (Tschechien)
Faculty of Business and Economics
doc. PhDr. Martina Rašticová, Ph.D. – Associate professor, Head of Department
HRProgress Veranstaltungen, Vorträge und Workshops
Covarrubias Venegas, Barbara (2016): Quo vadis, HR? Kompetenzen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement. 2. HRProgress Business Breakfast, FHWien der WKW, Wien, 25. November 2016.
Covarrubias Venegas, Barbara (2015): Quo vadis, HR? Kompetenzen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement. HRProgress Business Breakfast, FHWien der WKW, Wien, 27. November 2015.
Covarrubias Venegas, Barbara/Domnanovich, Julia (2015): HR Competencies – a new model. Workshop facilitation organized by the Chamber of Commerce and Industry, TANOSZT, Budapest, Hungary, November 23, 2015.
Covarrubias Venegas, Barbara (2015): Von HR-Rollen zu HR-Kompetenzen?! Vorstellung eines HR-Kompetenzmodells. Personal Austria, 14. Fachmesse für Personalwesen, Praxisforum 3, Wien, 4. November 2015.
Covarrubias Venegas, Barbara/Thill, Katharina/Domnanovich, Julia (2015): HRProgress: Competencies for the future. Workshop facilitation for the HRClub Brno (Czech Republic), October 20, 2015.
Covarrubias Venegas, Barbara/Groblschegg, Sabine (2015): „Zukunftsorientiertes Personalmanagement“: Wie Flexibilität die Zusammenarbeit verändert, Vortrag beim 10. Personalleiterforum der Vorarlberger Nachrichten in Schwarzach, 19. Oktober 2015.
Zukunftsorientiertes Personalmanagement
Im Forschungsschwerpunkt zukunftsorientiertes Personalmanagement nehmen wir unter anderem länderübergreifende Human Resource Management Konzepte unter die Lupe, befassen uns mit Fragen nachhaltigen Kompetenzmanagements, untersuchen, wie mit Hilfe von Generationenmanagement die Altersdiversität in Unternehmen als Ressource genutzt werden kann und entwickeln Konzepte für Personalcontrolling.
Unter anderem wurden zum Thema zukunftsorientiertes Personalmanagement folgende Projekte durchgeführt:
Die Personalentwicklung steht immer wieder vor neuen Herausforderungen, seien es die neuen Arbeitswelten, zukunftsorientierte Führung oder originelle Lern- und Dialogwelten. Da es zu strategischer Personalentwicklung kaum Untersuchungen gibt, beschäftigt sich diese Längsschnittstudie genau mit dieser Thematik.
Sich mit „der neuen Arbeitswelt“ zu befassen, ist dringend und wichtig. DNA (DasNeueArbeiten) steht vor allem für die Weiterentwicklung in unserer Kommunikation und Zusammenarbeit durch die richtige Integration und Anwendung neuer Technologien und das bewusste Zulassen von unverbindlicher Kommunikation. Somit für mehr Vertrauen in der Zusammenarbeit.
Durch politische Veränderungen in Europa sind Fragen zum Stand des Human Resource Management (HRM) in Bosnien-Herzegowina, Kroatien, Serbien und Slowenien (BKSS) neuerlich verstärkt aufgekommen. Aufbauend auf die qualitative Studie im Jahr 2011 und aufbauend auf Arbeiten von Dave Ulrich werden in einer quantitativen Studie HR Kompetenzen in den BKSS Ländern untersucht.
Veränderte Wertvorstellungen der jungen Generationen und die gleichzeitig immer älter werdende Belegschaft stellen wachsende Herausforderungen für Unternehmen und damit auch für deren Personalpolitik und -arbeit dar. Die strategische Einbindung von Personalabteilungen bleibt weiterhin ein Thema, welches Forschung und Praxis gleichermaßen beschäftigt – diese Studie liefert statistisch gesicherte Daten zu den Ausprägungen von HR-Rollen in der DACH-Region.
In einer qualitativen Befragung zum Umgang mit Age Diversity in österreichischen Unternehmen wurde aus der Sicht von PersonalistInnen, ArbeitnehmerInnen und Führungskräften untersucht in wie weit dieses Thema in den Unternehmen und bei den MitarbeiterInnen präsent ist und welche Herausforderungen durch die Zusammenarbeit von unterschiedlichen Generationen im Unternehmen auftreten.
Durch politische Veränderungen in Europa sind Fragen zum Stand des Human Resource Management (HRM) in Bosnien-Herzegowina, Kroatien, Serbien und Slowenien (BKSS) neuerlich verstärkt aufgekommen. Im Rahmen dieser Untersuchung werden kritische Herausforderungen, Erfolgsfaktoren und für Unternehmen erforderliche Kompetenzen für das Wachstum in Bezug auf HRM erforscht.
Dieses Forschungsprojekt untersucht Einstellung und Motivation von MitarbeiterInnen in Bezug auf ein (web-basiertes) System zur Kompetenzerfassung. Die Ergebnisse liefern hilfreiche Hinweise für die Implementierung von sogenannten Self-Service-Portalen in Organisationen.
Personalcontroller sind interne betriebswirtschaftliche Berater der Entscheidungsträger im Personalmanagement, sie machen Personalaktivitäten transparent und spielen eine entscheidende Rolle bei der Zielerreichung des Gesamtunternehmens. Durch aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse und forschungsbasierte Lehre propagieren wir ein neues Bewusstsein für ein verstärktes Steuerungs-Denken in den HR-Abteilungen und fördern somit die Weiterentwicklung des Themas Personalcontrolling.
Strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung
Wir forschen auf dem Gebiet des organisationalen Lernens, untersuchen wie sich unterschiedliche „Wissenskulturen“ im Unternehmen auf die Schaffung und Weitergabe von Wissen auswirken und messen die Nachhaltigkeit und den Lerntransfer von Weiterbildungen. Diese Themen sind unter dem Forschungsschwerpunkt Strategischer Wissensaufbau und Wissensnutzung zusammengefasst.
Unter anderem wurden in diesem Forschungsschwerpunkt folgende Projekte durchgeführt:
Der Studienbereich Human Resources & Organization untersucht im Rahmen dieses langfristig angelegten Forschungsprojektes mit quantitativen und qualitativen Methoden die Akzeptanz von AbsolventInnen mit den neuen Studienabschlüssen Bachelor (BA) und Master (MA) am Arbeitsmarkt.
In einer quantitativen Befragung zum Umgang mit Age Diversity in österreichischen Unternehmen aus der Sicht von PersonalistInnen, ArbeitnehmerInnen und Führungskräfte wurden die Motivation zur Weiterbildung sowie der unterschiedliche Zugang zu Lernformen und Wissenstransfer in Hinblick auf Altersdiversität untersucht.
Das kontinuierliche Forschungsprojekt analysiert bestehende theoretische Ansätze und empirische Befunde in Hinblick auf die Frage, wie sich Wissen in Organisationen über die Zeit entwickelt. Insbesondere betrachten wir dabei die Schnittstelle von individuellen (kognitiven) Prozessen und der Kommunikation unterschiedlicher Arten von Wissen innerhalb der Organisation.
Der Studienbereich Human Resources & Organization untersucht im Rahmen dieses langfristig angelegten Forschungsprojektes mit quantitativen und qualitativen Methoden die Akzeptanz von AbsolventInnen mit den neuen Studienabschlüssen Bachelor (BA) und Master (MA) am Arbeitsmarkt.
Nachhaltiges Veränderungsmanagement
Auf dem Gebiet des Nachhaltigen Veränderungsmanagements entwickeln und überprüfen wir Methoden, um Unternehmen hin zu „Lernenden Organisationen“ zu entwickeln. In diesem Zusammenhang betrachten wir förderliche und hemmende Aspekte der Unternehmenskultur, und befassen uns mit Fragen der Resilienz, d.h. mit der Fähigkeit von Individuen, Teams und Organisationen, Krisen und Rückschläge unbeschadet zu überstehen und gestärkt daraus hervorzugehen.
Unter anderem wurden in diesem Forschungsschwerpunkt folgende Projekte durchgeführt:
Angepasst an die speziellen Herausforderungen von Klein- und Mittelunternehmen (KMU) wurden im von der FFG geförderten COIN-Forschungsprojekt „KMU in Veränderung“ Methoden entwickelt, welche die strategische Veränderungsfähigkeit und Innovationskraft von Unternehmen fördern. Die Kooperation zwischen dem Kompetenzteam für Entrepreneurship des Instituts für Unternehmensführung (heute Studienbereich Management & Entrepreneurship) und der Stiftungsprofessur für Organisationales Lernen am Institut für Personal & Organisation (heute Studienbereich Human Resources & Organization) stellte eine ganzheitliche Sichtweise auf diese Thematik sicher. Durch ein spezielles Längsschnittdesign lag der Fokus auf der Untersuchung von Langzeitwirkungen von Maßnahmen zur Organisationsentwicklung in KMU.
Das Projekt wird in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der TU Brünn durchgeführt.
Im Zuge des kontinuierlich laufenden Projektes werden Modelle und Methoden der Organisationsentwicklung entwickelt und evaluiert, die geeignet sind, um KMU bei ihrer Entwicklung hin zu „lernenden Organisationen“ zu unterstützen.
Eine von der Stadt Wien (MA 23) geförderte Studie der FHWien der Wirtschaftskammer Wien (WKW) zeigt auf, wie Belastungssituationen für berufsbegleitend Studierende und (Vollzeit) arbeitende Studierende erkannt und welche Gegenmaßnahmen in der Organisation und im Lehrbetrieb einer Hochschule bzw. von den Studierenden selbst gesetzt werden können.
Am Fallbeispiel der Klinik Interne Medizin I (Interne I) an der Medizinischen Universität Wien wurden mittels qualitativer Leitfadeninterviews Rahmenbedingungen für Wissensaustausch zwischen Abteilungen, Einstellungen der MitarbeiterInnen zum Wissensaustausch, sowie bestehende Barrieren für Wissensaustausch identifiziert. Daraus wurden unter Einbeziehung der Klinikleitung Maßnahmen für die Veränderung der Wissenskultur abgeleitet.
Führung und Leadership
Bei all unseren Forschungsschwerpunkten kommt Führungskräften aus mehreren Gründen eine Schlüsselrolle zu: Einerseits sind nur Führungskräfte in der Lage, strategische Entscheidungen und Personalentscheidungen zu treffen. Andererseits leben Führungskräfte durch ihr Verhalten und ihren Führungsstil Unternehmenswerte vor. Darüber hinaus geben Führungskräfte Belohnungssysteme vor, welche die Veränderungsfähigkeit fördern (z.B. kritisches Denken wird ermutigt) oder verhindern können (z.B. Herstellen von Zeitdruck). Aus diesen Gründen berücksichtigt unsere Forschung immer den Faktor Führung und die Frage, wie sich unterschiedliches „Leadership“ auf die anderen Forschungsbereiche auswirkt.
Unter anderem wurden zum Thema Führung und Leadership folgende Projekte durchgeführt:
In einer qualitativen und quantitativen Befragung werden Herausforderungen identifiziert, mit denen Führungskräfte im Spannungsfeld von Wandel und Beständigkeit konfrontiert sind. Aus den Ergebnissen lassen sich Maßnahmen ableiten, wie Führungskräfte im Spannungsfeld von Wandel und Beständigkeit in ihrer Arbeit unterstützt werden können.
In einer qualitativen und quantitativen Befragung wird in einem großen Wiener Unternehmen untersucht, wie die vom Unternehmen kommunizierten Führungswerte im Unternehmensalltag tatsächlich gelebt werden.
In einer qualitativen und quantitativen Befragung wird untersucht, welchen Einfluss aus Sicht von MitarbeiterInnen das Verhalten der Führungskraft auf den Wissensaustausch im Unternehmen und somit auf das organisationale Lernen hat.
In einer quantitativen Befragung zum Umgang mit Age Diversity in österreichischen Unternehmen wurde aus der Sicht von PersonalistInnen, ArbeitnehmerInnen und Führungskräfte die Aspekte Führungsstile, Motivation zur Weiterbildung sowie der unterschiedliche Zugang zu Lernformen und Wissenstransfer in Hinblick auf Altersdiversität untersucht.
Human Resources & Organisationsentwicklung für Unternehmen
MitarbeiterInnen sind die entscheidenden Ressourcen von Unternehmen. Für zukunftsorientierte Unternehmen ist die Gewinnung kompetenter und aktiver MitarbeiterInnen genauso wichtig wie ihre Integration in Arbeitsprozesse und soziale Strukturen und ihre kontinuierliche Weiterentwicklung. Im Forschungsschwerpunkt werden die vielfältigen Fragestellungen zu Human Resources und Organisationsentwicklung aus unterschiedlichen Perspektiven untersucht.
Zu den Themen des Forschungsschwerpunkts zählen beispielsweise Fragen der Ausbildung von zukünftigen MitarbeiterInnen ebenso wie Karriereentwicklung von High Potentials, die Reintegration von Expatriates, die Entwicklung bedürfnisorientierter Personal- und Organisationsentwicklungsstrategien oder die Untersuchung von Wissenskulturen. Seit 2009 zählen ebenso die Themenbereiche Chancen- und Risikomanagement (Entwicklung einer Ö-Norm), als auch Performance Measurement zu diesem Forschungsschwerpunkt.
Ein weiterer Bereich des Schwerpunkts ist die Gestaltung optimaler Ausbildungsmöglichkeiten für Studierende. Das Spektrum der F&E-Aktivitäten in diesem Bereich umfasst die Entwicklung und den Einsatz von Verfahren zur Kompetenzdiagnostik und die Verbesserung der Studienbedingungen für berufsbegleitend Studierende.
Für Unternehmen bieten die Erkenntnisse über Herausforderungen der Personalrekrutierung oder über die Situation von Expatriates ebenso wichtige Vorteile wie die Untersuchung von Wissenskulturen. Dadurch werden jene Unternehmensprozesse unterstützt, die aus „weichen“ Faktoren echte Produktivkräfte machen und damit eine unverzichtbare Grundlage für den Unternehmenserfolg schaffen.
Publikationen & Vorträge
Die Publikationen & Vorträge unserer MitarbeiterInnen finden Sie hier.